Dejen de ofrecer prestaciones que no lo son realmente. Aquí les decimos cómo.
Hemos estado compartiendo ofertas de empleo dentro del movimiento por la salud, los derechos y la justicia reproductiva durante años, por lo que en definitiva hemos leído cientos—si no es que miles— de descripciones de empleo, y hemos notado algo en la sección de las prestaciones: una lista de cosas que en realidad no son prestaciones, o muchas son prestaciones ambiguas que no proporcionan ninguna información realmente útil. En un esfuerzo por ayudar a lxs empleadores a aclarar el tema las prestaciones para atraer a candidatxs de alta calidad y ayudar a estxs últimxs a hacer preguntas esclarecedoras durante la entrevista y el proceso de contratación, decidimos aclarar por qué algunas de estas cosas no son, de hecho, prestaciones especiales, sino prestaciones normales que lxs empleadores deben cumplir (o deberían serlo).
Falsas prestaciones
Días festivos federales libres: En algunas descripciones de empleo se indica que lxs empleadxs tienen libres los días festivos. Legalmente, no están obligadxs a pagar los días festivos, pero ¡carajo! Ofrecer a lxs empleadxs días festivos federales libres no amerita un premio. Y si lxs empleadxs trabajan durante esos días, asegúrense de pagarles día y medio, por lo menos.
Estipendio tecnológico: A menos que sean contratistas independientes y esté estipulado en el contrato que lxs empleadxs deben usar su propia computadora y otra tecnología, entonces que ustedes como empleadores proporcionen la tecnología necesaria para llevar a cabo el trabajo, no es una prestación, es proveer el mínimo necesario de suministros y dispositivos para un espacio laboral. Proporcionar una computadora, papel, plumas, un mouse, mascarillas, y otros artículos debería ser una práctica estándar. Todas las organizaciones que trabajan a distancia deberían incluir el costo de adquirir artículos para el home-office de sus empleadxs, incluyendo cobertura parcial o total del internet o de la cuenta telefónica. No debe esperarse que lxs empleadxs cubran esos costos por cuenta propia, ni debe asumirse que ya tienen contratados estos servicios de antemano. No todxs tienen la flexibilidad económica para pagar por ello, así que no debe asumirse que pueden. Además, que algunxs empleadxs paguen estos servicios de su bolsillo y otrxs los reciban de la organización crea una jerarquía desigual. Esto se proporciona de manera automática en un entorno de oficina, por lo que también debe proveerse para el trabajo a distancia. Preparen a sus empleadxs para el éxito proporcionándoles todo lo que necesitan para hacer su trabajo al máximo de sus capacidades.
Baja parental no remunerada: Esto se explica por sí mismo, pero ofrecerle a lxs empleados un permiso no remunerado no es una prestación. Punto. Lxs empleadxs deberían tener baja parental sin importar cuánto tiempo lleven trabajando en la organización y sin importar su estatus equivalente de tiempo completo (FTE). Trabajamos en el ámbito reproductivo. Creemos, como parte de nuestros valores, que todxs deben tener la capacidad de decidir si quieren tener una familia, cómo y dónde, y eso debe demostrarse a través de nuestras políticas de prestaciones laborales, como la baja parental remunerada.
Programas de asistencia a lxs empleadxs: Algunas organizaciones financian un programa (EAP) para ofrecer una línea confidencial a la que lxs empleadxs puedan llamar si necesitan apoyo, referencias u otro tipo de asistencia. Aunque dichos programas son confidenciales—debido a que son pagados por un empleador—algunxs empleadxs pueden sentir que no ofrecen esa confidencialidad realmente. Además, aunque las EAP puedan ser de ayuda para algunxs empleadxs, bajo ninguna circunstancia deben considerarse un sustituto de un seguro médico que cubra también terapia de conversación, psiquiatría u otros servicios de salud mental.
Cultura laboral ‘divertida’: Está muy bien que pongan atención a la cultura de la organización, pero mencionar esto en la descripción laboral, especialmente como una ‘prestación’ presenta un par de problemas, por lo menos. Primero, lo que algunxs consideran ‘divertido’ no lo es para otrxs, y segundo, una cultura laboral ‘divertida’ no paga las cuentas médicas ni la renta. Sigan trabajando en esa cultura organizacional, pero también páguenles a sus empleados un salario próspero y prestaciones médicas reales.
Cosas que deberían explicitarse porque son estándar y a menudo varían según el empleador
Muchos empleadores enlistan prestaciones como tiempo libre pagado, baja por enfermedad o seguro médico, pero no especifican la cobertura, ni quién es elegible, ni qué se cubre hasta que llega el primer día de trabajo. Esta información debe explicitarse desde el inicio. Si el seguro médico de la organización no cubre el aborto o la atención oftalmológica, lxs empleadxs quizá necesiten negociar un salario más alto para cubrir esos costos adicionales. Sean explícitxs sobre cuáles prestaciones ofrece realmente la organización, y cuáles no. Esto les permite a lxs empleadxs investigar y tener toda la información a la mano a la hora de considerar si el empleo es adecuado para ellxs.
Tiempo libre pagado (PTO): ¿Cuánto ofrece la organización? ‘Vacaciones generosas’ no es cuantificable y es extremadamente arbitrario. ¿Se recibe este tiempo automáticamente o se acumula en función de la antigüedad y duración del empleo? Puede sonar radical, pero podrían simplemente ofrecer tiempo libre remunerado ilimitado a sus empleadxs. Por supuesto, es algo que tendría que discutirse con el equipo y lx mánager, y lxs empleadxs tendrían que completar su carga laboral, pero intenten empezar confiando y dejando que lxs empleadxs sepan que la organización cree que un tiempo de vacaciones amplio es crucial para evitar el agotamiento, y para tener un espacio laboral feliz y saludable.
Baja por enfermedad: ¿Cuánto tiempo reciben lxs empleadxs? ¿Se recibe automáticamente o se acumula en función de la duración del empleo o de la antigüedad? Para ser honestxs, lxs empleadxs deberían poder tomar tantos días como sean necesarios porque un número limitado de días de baja por enfermedad es un límite difícil para quienes tienen condiciones crónicas o discapacidades, quienes buscan abortar, o quienes necesiten cuidar de sí mismxs de modo especial durante un embarazo complicado. Además, trabajamos en el movimiento repro. Debemos apoyar a lxs empleadxs de manera que puedan tomarse todos los días que necesiten para sanar. Traten de ofrecer baja por enfermedad ilimitada inclusiva para quienes tengan enfermedades crónicas y mentales, y que esa baja sea accesible para todxs lxs empleadxs sin importar la duración de su empleo o su antigüedad.
Baja parental: El mínimo para las políticas de baja parental depende del estado en el que viva unx empleadx, pero dado el ámbito en el que trabajamos, esperamos que nuestras organizaciones vayan más allá para garantizarles apoyo a sus empleadxs cuando decidan empezar o ampliar sus familias y durante una amplia variedad de experiencias de embarazo. Las descripciones de los empleos deberían explicitar cuál es la política de baja parental, cuánto tiempo pueden tomarse lxs empleadxs, si la baja es remunerada o no (¡ojalá sea remunerada), y los criterios de elegibilidad. Tampoco debería estar limitada por el tiempo que unx empleadx lleve trabajando en la organización. Los embarazos no planeados ocurren, y las personas no deberían estar obligadas a postergar sus decisiones de embarazo y planificación familiar porque no han trabajado el tiempo suficiente en una organización. Además, ¿qué significa realmente un tiempo de licencia ‘generoso’? Por lo menos seis (6) meses de baja parental pagada que se pueda hacer efectiva tras el nacimiento de un hijx (independientemente de si son la persona que dio a luz o no), y tras la adopción de unx hijx sin importar cuánto tiempo hayan laborado en la organización. Adicionalmente, debe haber una política instaurada de apoyo a lxs empleadxs que les permita tomarse un tiempo tras un aborto espontáneo o una muerte fetal.
Seguro médico, dental y oftalmológico: Con respecto a los seguros, sean clarxs sobre sus pólizas y su cobertura. Prepárense para explicarle estas políticas a lxs empleadxs y candidatxs a un puesto, pues la información que proporcionan las compañías de seguros usualmente es difícil de descifrar y no todas las personas tienen alguien cercano que pueda ayudarles a entender y navegar estos sistemas. ¿El seguro lo paga íntegramente la empresa o lxs empleadxs sólo tienen opción de adquirir un plan a través de la organización y los gastos salen en su mayoría de su bolsillo? ¿El plan de seguro cubre cuidados de afirmación de género? ¿Cubre el aborto? ¿Qué pasa con los procedimientos que no están cubiertos, como los tratamientos de fertilidad para personas queer o sólo se cubren estos gastos tras una infertilidad documentada? ¿La organización tiene un fondo para cubrir los gastos médicos de lxs empleadxs? Presentarles a lxs empleadxs y candidatxs esa información les permitirá ponderar qué salario necesitan y si deben negociar para poder costear algunos de los gastos que no están cubiertos por el seguro y así ajustar su presupuesto. Quizá puedan hacer un inventario de sus políticas actuales y crear un fondo para lxs empleadxs que puedan necesitar gastos médicos que deberían estar cubiertos, en función de los valores de su organización. Si esto es algo a lo que aspiran como organización, pero no pueden hacerlo financieramente por el momento, también cuéntenselo a lxs candidatos.
Licencia por duelo: Muchas organizaciones ofrecen baja por duelo, pero limitan el tiempo que lxs empleadxs pueden tomarse para llorar a un ser querido, y con cuáles seres queridos se puede tomar esta licencia. Esto resulta cruel y vacío para los valores de nuestro movimiento. Informen a lxs empleadxs si la organización tiene un número específico y limitado de días que puedan tomarse para estar en duelo y si su organización limita qué seres queridos califican. Si la organización tiene que establecer una política que determine qué muertes dan derecho a una licencia por duelo, no olviden que muchas familias—particularmente dentro de las comunidades de color, queer y familias de bajos ingresos—las ideas de parentesco son distintas y necesitan tanto tiempo para cuidar a la familia elegida como a la biológica; por ejemplo, la inclusión de primxs postizxs es tan importante como unx hermanx de sangre y a veces lxs mejores amigxs pueden ser más cercanxs que la familia biológica. Para simplificarlo, confíen en sus empleadxs lo suficiente como para que sepan cuánto tiempo necesitarán para llorar a sus seres queridos y tengan líneas abiertas de comunicación, no un número arbitrario establecido basado en el capitalismo y en creencias anticuadas sobre lo que constituye una familia.
Desarrollo profesional: Sean explícitxs al respecto. ¿Hay estipendios disponibles para el desarrollo profesional? ¿O más bien son oportunidades para que lxs empleados trabajen más, como siendo voluntariados para formar un comité DEI (diversidad, equidad e inclusión), compartiendo sus conocimientos y experiencias y por la misma cantidad de dinero? ¿Lxs empleadxs pueden elegir su propio desarrollo profesional, o queda a discreción de su mánager? ¿La elegibilidad se basa en evaluaciones de rendimiento? Proporcionen más información para que lxs candidatos sepan en qué consiste realmente esta prestación.