Cómo lo hice: Aumentar la cobertura del seguro para lxs trabajadores queer

Nombre: ¡Anónimo!

Pronombres: ella/elle

Una de tus organizaciones sin fines de lucro favoritas a la que todxs deberían donar: Callen-Lorde

Hace poco nos escribiste para compartir tu victoria en tu organización de salud, derechos y justicia reproductiva: ganaron mayor cobertura de seguro para empleadxs LGBTQ+. Cuéntanos cómo tu equipo inició ese esfuerzo. ¿Cómo se dieron cuenta de las lagunas que existían en los cuidados médicos? ¿Qué decidieron hacer al respecto?

Hay un pequeño grupo de personas de varios departamentos que se dedica a procurar un ambiente equitativo e inclusivo para el staff queer y para intentar tener una cultura laboral en la que las personas LGBTQ se consideren sujetxs, consumidores, usuarixs y beneficiarxs de nuestras iniciativas.

Como grupo, empezamos a discutir sobre cómo podríamos trabajar con Recursos Humanos para poner en práctica políticas que demuestren a lxs empleadxs queer que nuestro espacio laboral es acogedor y deliberadamente apoya y afirma las necesidades y experiencias de vida—parte de este esfuerzo fue lograr prestaciones de salud.

Al haber trabajado en un espacio deliberadamente inclusivo en el pasado, mi antiguo empleo sí cubría procesos de afirmación de género: incluyendo terapias de hormona, cirugía de afirmación de género, electrólisis, servicios de salud conductuales que se necesitan para obtener cartas para cirugía, además de profilaxis de pre y posexposición (PrEP/PEP) bajo un plan médico cubierto al 100% por el empleador, sin copagos. (¡Gracias sindicato!)

Entonces, hicimos el plan para revisar nuestras prestaciones y aclarar qué es lo que se cubría y qué no. Durante este proceso, supimos que nuestro plan no cubría terapias hormonales, cirugía de afirmación de género o electrólisis, que son tratamientos para la disforia de género. También descubrimos que el estado en el que nuestra organización tiene su sede, es obligatorio el seguro que cubra el tratamiento necesario para la disforia de género.

¿Cómo reaccionó la administración y Recursos Humanos a sus esfuerzos al propugnar? ¿Cómo presentaron sus hallazgos?

Con el tiempo logramos una reunión con Recursos Humanos y el liderazgo para presentarles nuestros hallazgos, incluida una breve presentación con una tabla que explicaba nuestros descubrimientos. Dado que pedíamos un cambio en el plan de seguro médico, nos hicieron saber que eso ocurría de manera anual pero que lo presentarían para revisión en la siguiente actualización del seguro.

Tuvimos interacciones breves por email durante algunos meses, donde Recursos Humanos nos reenviaba el documento diciendo que ya se cubrían algunos servicios, como la terapia hormonal, la cirugía y la electrólisis. Cuando preguntábamos por las fechas efectivas, nos señalaban las fechas de legislación del mandato legal y añadían que algunas personas del staff ya habían ‘preguntado’ al respecto de estas prestaciones. 

En primer lugar, ¿cómo organizaron a lxs empleadxs LGBTQ+? Si otrxs trabajadorxs quisieran hacer lo mismo en su espacio laboral, ¿cómo sugerirían que aborden el tema?

Creo que tuvimos suerte pues ya había una estructura implementada para este tipo de iniciativa. Nuestra organización tiene otros grupos con miembros de diversos departamentos que trabajan con otras causas, y aunque este grupo era más nuevo, teníamos espacio para organizarnos.

Para otrxs que quizá no tengan una estructura así ya implementada, sugeriría encontrar a las personas a quienes les importen las mismas cosas que a ustedes. Compartan experiencias pasadas o iniciativas que conozcan. Piensen qué están haciendo las demás organizaciones. ¿Cómo están apoyando a su staff? Así es como pensé en mi experiencia previa, y sabía que una manera en que lxs empleadores pueden apoyar a sus empleadxs: ¡con seguro médico!

¿Por qué es importante que lxs empleadxs se organicen juntxs sobre temas como el seguro médico o cualquier otro tema del espacio laboral? ¿Qué aprendizajes se han llevado que quisieran compartir con otrxs trabajadores que buscan generar cambios en sus organizaciones?

Es importante organizarse juntxs porque distintas personas tienen distintas experiencias. Nuestro grupo consiste en empleadxs de todos los niveles, desde asistentes hasta directores. En términos de estrategia, algunas personas quizá tengan más peso en el lobby con personas de mayor jerarquía.

¿Qué sigue con respecto a la organización para lograr mayor apoyo a las personas LGBTQ+?

Durante este proceso, también abogamos por la cobertura familiar/reproductiva LGBTQ. Es muy común que los planes de seguro estándares cubran cuidados para tratar la infertilidad, sin embargo la infertilidad es definida por muchas aseguradoras como la imposibilidad de concebir tras un año de intentarlo en parejas del sexo opuesto. ¿Hola? ¡Esa no es nuestra definición! Somos una organización por la salud, derechos y justicia reproductiva y no apoyamos a las personas en su autonomía reproductiva.

Aunque esto fue parte de nuestra presentación, no logramos la cobertura. Queremos que las personas queer puedan formar familias sin que tengan que pagar de su bolsillo por la tecnología reproductiva asistida, misma que las personas heterosexuales obtienen tras un diagnóstico de infertilidad.

¿Qué han aprendido de ustedes mismxs a través de su trabajo?

Yo he aprendido que está bien si no he estado toda mi carrera en el campo de la salud, los derechos y la justicia reproductiva. Mi experiencia laboral (¡y de vida!) son igual de valiosas y contribuyen a mi trabajo. Después de todo, fue tener esa experiencia laboral previa la que me llevó a propugnar por estas políticas laborales.

 Si pudieras desaparecer algo de los espacios laborales ¿qué sería?

La supremacía blanca encubierta y sostenida por mujeres Negras y mujeres de color en niveles ejecutivos.