Recursos Humanos más equitativos: Una entrevista con Cierra Gross, fundadora y CEO de Caged Bird HR

Nombre: Cierra Gross (ella)

Digital: Sitio web, twitter, Facebook, instagram, Email de contacto

Una de tus organizaciones sin fines de lucro favoritas a la que todo el mundo debería donar: Sickle Cell Disease Association of America

Muchas organizaciones de salud, derechos y justicia reproductiva no tienen departamento de Recursos Humanos, tienen consultores de RRHH que trabajan con muchas organizaciones, o tienen una persona de RRHH que está aliada con el jefe. Nos encanta que le estés dando a la gente otra visión de los Recursos Humanos, una visión que se centra en la experiencia de las personas de color en los lugares de trabajo (a menudo tóxicos). Háblanos de Caged Bird HR y de lo que te inspiró a ponerla en marcha.

A finales de 2021, acababa de dejar un trabajo después de cuatro meses. No era el adecuado y estaba agotada. Así que me tomé unos meses para descansar. Sabía que no podía reincorporarme al mundo empresarial. El daño que había hecho a mi salud mental era tan grande que sabía que si quería mantener la poca cordura que me quedaba tenía que hacer otra cosa. Una noche no podía dormir y pensé que estaba segura de que si alguien tuviera acceso a una persona independiente de RRHH, apreciaría poder escuchar una opinión diferente sin arriesgar su trabajo. Así que pregunté a mis amigxs si utilizarían un servicio así si estuviese disponible, y todos contestaron que absolutamente sí. Siempre he sido una persona servicial con un gran corazón, al igual que toda mi familia. Me ofrezco como voluntaria a menudo y me comparto mucho a mí misma y mi tiempo. Ninguno de mis amigxs se sorprendió de que empezara un negocio con el único propósito de ayudar a lxs demás. Así que un 17 de enero, el día de MLK, puse una página web con un enlace de reserva y lo publiqué en mi Instagram.  Una hora más tarde, alguien había hecho una cita y supe entonces que había cubierto una necesidad real en la comunidad. Un mes después registré el negocio y en septiembre contraté a mi primer empleadx. Desde entonces hemos crecido y nos hemos dado cuenta de que este problema es un arma de doble filo. Si queremos tener un impacto real, debemos ayudar tanto a lxs empleados como a las empresas que se preocupan por ejecutar los RRHH de una manera más equitativa.

Realmente nos resuena este concepto que mencionas mucho, el "hire to hostile pipeline" (de la contratación a la hostilidad). Escuchamos hablar de esto todo el tiempo en el movimiento repro: cómo las mujeres negras y otras mujeres de color son contratadas y luego castigadas/expulsadas, especialmente por las mujeres blancas en puestos de gerencia. Cuéntanos cómo se te ocurrió ese concepto, cómo se manifiesta y qué puede hacer la gente al respecto.

“De la contratación a la hostilidad” es un resumen de mi propia experiencia. Me contrataron en una gran organización con la premisa de que llegaría a un equipo ya establecido; debía ayudar a elevar y llevar a ese equipo al siguiente nivel. El director de contratación me dijo que la infraestructura ya existía y que la tarea consistía en elevar el programa existente. Pues bien, cuando llegué allí ese no era el caso. Yo era la única persona con un máster y con experiencia en RRHH. La base que me dijeron que ya existía, no estaba ni de lejos tan desarrollada como me dijeron. Era un proceso "global" que ignoraba por completo la existencia de Sudamérica.  Cuando se lo hice saber a mi jefe, me ordenaron que lo arreglara, para eso me habían contratado. Sin embargo, no pasó mucho tiempo hasta que mis compañeras de trabajo blancas empezaron a quejarse con mi jefe sobre mi estilo de comunicación y mis habilidades sociales. En realidad, estaban molestas porque el programa que había sido su orgullo y alegría estaba a medio hacer y yo fui la que lo puso en evidencia.

Cuando compartí mi experiencia con mis amigas negras, todas tenían historias similares. Así que mi intención era darle un nombre a esta experiencia para poder hablar de ella y poder resolverla. Al reflexionar sobre mi experiencia, pensé: "Pasé de estar contratada a vivir hostilidad muy rápidamente". Y el resto es historia.

El año pasado publicamos un reporte sobre los salarios, las prestaciones y el trabajo de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en nuestro ámbito. Entre las muchas conclusiones, una en la que seguimos pensando constantemente es que la inmensa mayoría de lxs participantes (el 88%) afirmaron que en sus lugares de trabajo se realizaba algún tipo de trabajo de DEI, pero menos de una cuarta parte afirmaron que se producía algún progreso cuantificable. Lxs directivxs blancxs siguen encargando los mismos informes, que tienen los mismos resultados, y no hacen ningún cambio a nivel de sistema. ¿Cómo pueden lxs empleadxs prosperar realmente en este tipo de entorno? ¿Cómo se puede romper este ciclo?

En última instancia, se trata de un problema que RRHH tiene que resolver. RRHH lo ha creado y tiene que arreglarlo, y eso empieza por arriba.  Creo que lxs empleados individuales deben centrar sus esfuerzos en aquellos aspectos en los que haya resultados medibles. Los problemas a los que se enfrentan las comunidades marginadas son muchos y van más allá de los muros de cualquier empleo u organización sin fines de lucro. Hacer lo mismo una y otra vez y esperar resultados diferentes es la definición de locura. Así que si tienen unx gerente/equipo que se preocupa por la DEI, deberían centrar sus esfuerzos en ello. Si tienen una organización comunitaria que trabaja en comunidad, deberían centrar sus esfuerzos en ella. Puede ser agotador luchar contra la máquina, así que hay que comprometerse siempre que se pueda y desentenderse cuando sea frustrante. También ayuda buscar empleadores que se preocupen por sus empleadxs. Sí existen. Muchos de ellxs son nuestrxs clientes. Son empresas más pequeñas dirigidas por mujeres. Hay que buscar empleos en los que se tenga que luchar menos para obtener el resultado correcto.

Muchas personas acuden a nosotrxs preguntando cómo saber cuándo ha sido suficiente, cuándo deben seguir luchando por el cambio en su organización, arriesgando a menudo sus puestos de trabajo en el proceso, y cuándo deben hacer un plan para marcharse. ¿Cómo aconsejan a la gente que piense en esto?

Les decimos a lxs clientes que lo más importante es su salud mental. No hay ni habrá nada más importante que eso. Quiero decir que hemos tenido clientes que, literalmente, agitan en cámara una bolsa llena del pelo que han perdido debido al estrés y, al mismo tiempo, nos dicen que quieren luchar contra su empleador. Ya en ese punto, participar en un entorno que ha provocado que se te caiga el pelo no vale la pena. Nuestro enfoque se desplaza hacia una estrategia de salida. Las personas marginadas, especialmente las mujeres negras, hemos sido convencidas de que tenemos que aguantar. No importa lo malo que sea, somos fuertes y, por lo tanto, tenemos que hacer frente a cualquier situación perjudicial en la que nos encontremos. Abandonar es visto como un signo de debilidad y eso es una absoluta tontería.  Si te fueras, la mayoría de las empresas cubrirían tu puesto y lo mantendrían en marcha.  Animo a los clientes a que se den prioridad a sí mismxs ante todo.  Dejar un entorno tóxico es un signo de fortaleza y amor propio. Y está muy bien.

Pensamos mucho en cómo responsabilizar a lxs líderes de las organizaciones por el daño que han perpetuado contra lxs empleados de color. A menudo, en nuestro movimiento, esto se ha traducido en denunciar públicamente el comportamiento tóxico y racista cuando las conversaciones internas han fracasado una y otra vez. A pesar de estos artículos, parece que nada cambia. ¿Cuál es su visión para responsabilizar a los directivos del racismo en el lugar de trabajo?

Este es un problema real en el entorno laboral porque RRHH se ha posicionado como socio estratégico de la empresa u organización. Esto significa que la organización está por encima de todo, esencialmente. La consecuencia de esto es que lxs líderes pueden perpetuar el daño sin control porque se trata de la continuidad del negocio.  En Caged Bird HR, también ayudamos a lxs fundadores que se preocupan por sus empleados a desarrollar servicios de RRHH y a ejecutarlos de forma equitativa. Creo que si podemos aumentar la equidad en el lugar de trabajo, la diversidad y la inclusión llegarán. Esto supone un cambio completo en la forma de operar de los RRHH hoy en día. Lxs empleados marginados no buscan limosna o recibir un trato preferente. Quieren saber que si se comprometen con este proceso de RRHH para protegerse, esa protección estará realmente ahí.

¿Qué te gustaría que la gente supiera sobre RRHH y/o sobre sus derechos en el trabajo?

Me gustaría que la gente supiera que tiene derechos. Que tienen opciones y más poder del que creen. Muchxs clientes acuden a nosotrxs con la idea de que las cosas son así y quieren que les aconsejemos sobre cómo superarlas. Sí, RRHH está ahí para proteger a la empresa de los riesgos. Pero eso no significa que no tengas opciones ni voz.

Teniendo en cuenta lo mucho que se debe escuchar sobre lo que va mal en el trabajo, ¿qué te impulsa a seguir adelante? ¿Hay algo que te inspire?

Desde que dejé la América corporativa he invertido mucho en mi rutina de autocuidado, que incluye hacer ejercicio, tratamientos faciales, masajes, descanso y lectura. Intento dar prioridad a esas cosas porque a veces el trabajo puede resultar muy pesado. Lo que me hace volver al trabajo es que sé que estoy ayudando a la gente. Aunque la conversación puede empezar en un espacio negativo, termina en uno positivo en el que la gente se siente segura de su camino y validada en sus experiencias. Para mí, eso es lo que me hace levantarme cada día y esforzarme por hacer crecer este negocio y ayudar a tanta gente como me sea humanamente posible. Creo que este es un trabajo que cambia el mundo y estoy comprometida con él de todo corazón.