Crianzas sin goce de sueldo
No es un secreto que hay una crisis de cuidados en los Estados Unidos, especialmente cuando se trata del parto, porque no hay garantía de una baja por m/p/aternidad con goce de sueldo. 1 de cada 4 personas que dan a luz regresan a trabajar 10 días después de haber parido.
A los 10 días de haber dado a luz, la mayoría de las personas que han parido no están ni cerca de poder regresar al trabajo. Muchxs siguen sangrando, siguen adoloridxs, con flujos, y, por supuesto, exhaustxs física y emocionalmente. Forzar a alguien a elegir entre mantener su trabajo o cuidar del nuevo miembro de su familia es cruel, discriminatorio, e inhumano. A pesar de ello, esta es la realidad de millones de personas —incluidxs muchxs de nosotrxs que trabajamos dentro de las organizaciones sin fines de lucro (OSFL) del movimiento de salud, derechos y justicia reproductiva.
Hay mucho de qué hablar con respecto a cómo las OSFL deberían ofrecer una baja por m/p/aternidad pagada generosamente; sería un modo de poner en práctica sus valores, pero hay muy poca información al respecto de las tendencias nacionales en las OSFL. PL+US publica un reporte anual donde califica las mejores y peores políticas en el mundo corporativo, y encontramos un análisis de hace seis años sobre las prestaciones en Estados Unidos dentro de organizaciones con y sin fines de lucro, pero esa es toda la información que se puede conseguir de forma gratuita. Algunas compañías elaboran reportes más completos sobre los salarios y las prestaciones en las OSFL, pero acceder a ellos cuesta más de 300 USD. Hay algunos reportes regionales, pero nada a nivel nacional. El U.S. Bureau of Labor Statistics (Departamento de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos) lleva a cabo una encuesta sobre salarios y prestaciones que indaga sobre las bajas (con y sin paga), pero no diferencia entre organizaciones con fines de lucro y sin fines de lucro —y cuando hicieron esto en un análisis especial, no hablaron sobre las bajas con goce de sueldo—.
Es completamente posible que hayamos pasado por alto alguna fuente de información clave, dado que muchas organizaciones trabajan sobre este asunto, pero no pudimos evitar preguntarnos ¿qué carajo está pasando con la baja por m/p/aternidad, y ¿por qué es tan difícil saber qué prestaciones ofrecen las organizaciones?
En el espíritu de la transparencia radical, les pedimos a ustedes que nos enviaran las políticas de sus organizaciones y preguntamos específicamente sobre la política de baja por m/p/aternidad. Reconocemos que cualquier empleo debe proveer bajas y licencias pagadas para cualquier emergencia familiar o médica, ya sea un parto, adopción, o acoger unx niñx, cuidar de alguien querido, o cualquier otra cosa. En el futuro, esperamos poder llegar a hacer un análisis mucho más profundo de TODAS las prestaciones que ofrecen los empleadores.
Por lo pronto... nos echamos un clavado profundo en las políticas de baja por m/p/aternidad que ustedes nos enviaron de 46 organizaciones de salud, derechos y justicia reproductiva. Contactamos a 37 organizaciones adicionales y les pedimos que nos enviaran sus políticas. De esas 37, sólo 14 respondieron (y una se negó rotundamente a mandarnos información). Esto es lo que descubrimos:
Las buenas noticias:
La mayoría de las organizaciones tiene una política específica. Sí, nuestras expectativas son así de bajas. 42 organizaciones tienen políticas formales de baja por m/p/aternidad. Cuatro de ellas no.
Seis organizaciones tienen políticas donde se especifica que lxs empleadxs son elegibles para baja por m/p/aternidad con goce de sueldo desde que empiezan a trabajar en la organización, en lugar de hacerles esperar un tiempo determinado antes de ser elegibles. Trabajamos en el movimiento del embarazo no deseado, y la baja Por m/p/aternidad es una de las pocas prestaciones que no están disponibles al momento de ser contratadxs o poco tiempo después. Sabemos que el embarazo puede ocurrir en cualquier momento y que las estructuras familiares pueden cambiar de un momento a otro —y las políticas de m/p/aternidad deben reflejarlo—. Esto también afecta a quienes están embarazadxs y buscando un empleo o se embarazan poco después de empezar en un trabajo. Hasta que nuestro país tenga una política nacional de baja por m/p/aternidad, las organizaciones deben apoyar a sus empleadxs embarazadxs, sin importar cuándo se embaracen.
Casi todas las organizaciones incluyen una baja por dar a luz, por adopción o por acoger un niñx. Es maravilloso e importante para demostrar y poner en práctica los valores de la organización. Es alarmante que dos organizaciones explícitamente excluyan la acogida de su política de baja por m/p/aternidad. El objetivo de nuestro movimiento es apoyar todas las maneras en las que se forman familias, y nuestras políticas deben adherirse a esa visión.
La mayoría de las organizaciones (36) ofrecen algún tipo de compensación económica durante la baja por m/p/aternidad, lo cual está muy bien para lxs trabajadorxs, pero falta hacer más al respecto. Muchas de estas políticas tienen condiciones. Sigan leyendo para que sepan a qué nos referimos.
4 organizaciones ofrecen prestaciones adicionales para lxs cuidadores. Dos ofrecen a lxs progenitores regresar a trabajar medio tiempo o la flexibilidad de trabajar desde casa por un tiempo limitado. Otras dos organizaciones ofrecen una licencia temporal extra para que asistan a las citas médicas de lxs niñxs, reuniones con lxs profesorxs, etc. Estas son maneras sencillas en las que las organizaciones pueden mostrar que valoran a lxs m/p/adres y reconocer que también necesitan cambiar el modo en que trabajan para ajustarse a tener una familia.
Las malas noticias:
Muchas organizaciones tienen restricciones poco razonables con respecto a la elegibilidad.
De 23 políticas que especificaban la elegibilidad para baja por m/p/aternidad por tipo de empleadx, la mayoría requería que trabajaran tiempo completo, y excluía explícitamente a trabajadorxs de medio tiempo de su política. Esto pone a lxs trabajadorxs de medio tiempo (que muy probablemente son personas de color y en particular Negrxs) en una enorme desventaja, forzándolxs a tomar la imposible decisión entre tener un trabajo, cuidar de un hijx, o encontrar cuidado infantil. Esto no es a lo que nos referimos cuando hablamos de 'proelección', y ciertamente no es justicia reproductiva. Las políticas deben aplicar de manera equitativa a todxs lxs trabajadorxs y punto.
30 organizaciones estipulan que el tiempo que puede tomar unx empleadx durante su baja depende cuánto tiempo haya trabajado en la organización. Esta es una política particularmente extraña dado que implica que entre más tiempo haya trabajado alguien en la organización, más tiempo se merecen o se han ganado una baja por m/p/aternidad. Las personas deberían poder empezar a formar una familia cuando así lo deseen —no cuando sus empleadores estipulen que son elegibles para hacerlo—. Al imponer estas restricciones en la elegibilidad para la baja por m/p/aternidad, las organizaciones comunican que valoran a las familias de sus empleados más antiguos por sobre lxs demás.
Lo pagado durante la baja por m/p/aternidad con goce de sueldo es inaceptablemente bajo.
La mayoría (36) de las organizaciones ofrece una baja por m/p/aternidad con goce de sueldo, y varía entre 2 y 24 semanas. Sólo una organización ofrece lo que lxs expertxs recomiendan como tiempo ideal para las familias: por lo menos 24 semanas de baja pagada con protección laboral, preferiblemente entre 6 meses y un año. Las organizaciones de salud, derechos y justicia reproductiva por su naturaleza deberían ser líderes en este asunto y ni siquiera estamos cumpliendo el mínimo. Entendemos que el sistema nacional lo vuelve muy difícil, y está en nosotrxs liderar con el ejemplo y mostrarle a nuestrxs trabajadores y a quienes servimos que es posible.
En cuatro organizaciones, la cantidad de empleadxs elegibles para baja por m/p/aternidad aumenta de acuerdo al número de meses o años que hayan trabajado en la organización. De nuevo, esto es lo contrario a valorar todas las familias. En dos organizaciones, la baja por m/p/aternidad paga ⅔ del salario total, en lugar de la paga completa. Asumimos que es porque la baja es cubierta a través del seguro por discapacidad de corto plazo o por otra póliza de seguro. Sin embargo, algunas organizaciones escogen suplementar esos fondos para asegurarse que lxs empleadxs reciban la paga completa. Esta distinción hace una enorme diferencia para unx empleadx que no tenga ingresos adicionales para llegar a fin de mes.
20 organizaciones ofrecen algún tipo de baja sin goce de sueldo. Siete organizaciones ofrecen SOLAMENTE baja sin paga, y trece otras ofrecen baja con goce de sueldo y baja adicional sin paga. La cantidad de tiempo que unx empleadx puede tomar durante la baja por m/p/aternidad varía entre 3 y 16 semanas y a menudo está determinada por el tipo de puesto que tengan.
La baja sin goce de sueldo puede parecer generosa a primera vista, pero normalmente causa severos estragos económicos en las familias y forza a las personas a arriesgar su salud y la salud de sus hijxs. Sabemos que los presupuestos son generalmente la mayor limitante cuando se trata de determinar las prestaciones que una organización puede ofrecer. Aún así, creemos que es imperativo que los líderes de las organizaciones pidan a sus patrocinadores que pongan en práctica sus valores y pidan más dinero explícitamente para cubrir licencias familiares o médicas. En algún punto, lxs empleadxs necesitarán tomar tiempo para cuidar de sí mismxs o de sus seres queridxs. No los abandonen quitándoles su sueldo cuando más necesitan apoyo.
Algunas organizaciones dictan el tipo y la duración de la licencia que lxs empleadxs pueden tomar basándose en el rol del mismo: si es la persona que parió o es compañerx de crianza. Estas políticas usan frases como "progenitor gestacional o no-gestacional", en lo que asumimos es un intento de ser inclusivos con las familias queer. En lugar de ser así, estas políticas discriminan a quienes no dan a luz, excluyen a los progenitores y guardianes que añaden miembros a su familia a través de la adopción o la acogida, y crean distinciones arbitrarias entre los tipos de progenitores (incluyendo frases como "cuidador principal o secundario"). Limitar el tiempo de los progenitores, incluso llamarles "cuidador secundario", puede reducir su rol en la vida del niñx, y quiere decir que las organizaciones imponen más carga a la persona que dio a luz. Esto también puede limitar los sistemas de apoyo disponibles para tener una familia. ¿Esos son los valores que queremos comunicar: que aún en las organizaciones de salud, derechos y justicia reproductiva, creemos que las mujeres son las cuidadoras principales?
¿Qué sigue?
La investigación dice: Todxs, especialmente las personas que trabajan en salud, derechos y justicia reproductiva tienen derecho de seis meses a un año de baja por m/p/aternidad. Sin importar cuánto tiempo haya trabajado la persona en la organización. Sin importar si es unx empleadx de tiempo completo o de medio tiempo. Y no sólo para tener hijxs, sino para cualquier tipo de cuidados.
Es una cuestión de cómo ponemos en práctica nuestros valores, y es una buena práctica empresarial. Si las organizaciones quieren mantener a sus empleadxs tanto en las organizaciones como dentro del movimiento de salud, derechos y justicia reproductiva, necesitan darnos el tiempo para recuperarnos y cuidar de nosotrxs mismxs y de nuestras familias.
Sabemos que una baja de 6 meses a un año es un sueño para la mayoría de las organizaciones, y que es un ENORME problema sistémico que tomará tiempo, esfuerzo y patrocinio significativo para poder arreglarse. Pero no creemos en dejar que lo perfecto sea enemigo de lo bueno, entonces esto es lo que puedes hacer para propugnar por mejores licencias en tu organización:
¡Lee las políticas de la organización! Aunque no planees usarla pronto, o quizá nunca, léelas. Infórmate acerca de lo que tu organización ofrece, y pregúntate si refleja su misión, visión y valores. Es difícil propugnar por lo que no conoces.
Conversa con tus colegas y pregúntales qué tipo de política les gustaría implementar. Pregunta a quienes han usado la baja por m/p/aternidad dentro de la organización acerca de su experiencia y cómo la mejorarían.
Haz equipo con tus colegas y hagan lo posible para mejorar esa política, ya sea cambiarla de 2 semanas sin paga a 2 semanas con goce de sueldo, o que todxs sean elegibles desde el momento de contratación en lugar de tres meses después de haber comenzado a trabajar en la organización.
Pide al equipo de Recursos Humanos —o a quienes estén encargadxs de contratar— que expliciten el tiempo de licencias con o sin goce de sueldo en las descripciones de los empleos. Asegúrate de que incluyan a partir de cuándo lxs empleadxs son elegibles para esta prestación.
Deja de decir que una baja por m/p/aternidad es "generosa" a menos que supere los seis meses.
Pon atención cuando lxs candidatxs presidenciales hablen sobre el tema.
Si tu trabajo es conseguir fondos y recursos, asegúrate de incluir el costo de 6 meses de baja por m/p/aternidad en tu presupuesto. En la justificación, explica cómo esto refleja el compromiso con el staff, y cómo las investigaciones muestran que esto mejorará el estado de la organización y permitirá que lxs empleadxs permanezcan más tiempo dentro de la organización.
Si necesitas información para argumentar —más allá de los valores— la necesidad de una mejorar las políticas, checa la información de PL+US, que incluye varios modelos de políticas y un análisis de costo-beneficio.
¡Cuéntanos cómo te va! ¡Nosotrxs creemos en ti!