Necesitamos abordar de manera distinta la conversación sobre el agotamiento.

Necesitamos tener una conversación seria sobre el agotamiento. Los últimos años nos han hecho pasar malos ratos por uno u otro motivo. Continuos abusos policiales desenfrenados hacia las comunidades Negras, insurrecciones supremacistas blancas en capitolios estatales y el federal, COVID-19, ataques al acceso al aborto con medicamentos, pérdida de empleos a niveles récord (particularmente para las personas de color), incendios forestales fuera de control en la Costa Oeste, esterilizaciones forzadas en un centro de detención de ICE—la lista sigue y sigue. (Y todo además de los años racistas y xenófobos de la administración de Trump). La gente está agotada, estresada, ansiosa y solitaria.

En respuesta a ello, los (buenxs) empleadores han promovido mensajes de auto-cuidado y han compartido con sus empleadxs recursos de bienestar que incluyen consejos como apagar las noticias, tomar un baño relajante, meditar, y conectar con amigxs y familia de manera virtual.

Entonces, ¿cuál es el problema con eso? Todo.

Repitan después de mí: lxs empleadores—no lxs empleadxs—son responsables de la prevención del agotamiento. 

Hasta lxs empleadorxs orientadxs hacia la justicia social y los derechos reproductivos. Hasta lxs empleadorxs de organizaciones sin fines de lucro de bajo presupuesto. Todxs lxs empleadores deben tomar responsabilidad y control del agotamiento de su staff. 

Con esto no queremos decir que lxs empleadxs no puedan hacer nada al respecto. Todxs tienen la responsabilidad de identificar sus niveles singulares de estrés y determinar que quizá estén agotadxs. Pero es injusto dejar que lxs empleadxs tengan toda la carga y responsabilidad de prevención y manejo del agotamiento. Los recursos de bienestar que se centran en las acciones individuales no hacen nada por cambiar la cultura de las organizaciones que exacerba el agotamiento.

El liderazgo de las organizaciones es responsable de dar forma a la cultura de la organización, desarrollar y ejecutar las políticas de Recursos Humanos, y de dirigir a lxs empleadxs. Asimismo, lxs mánagers son responsables de asegurarse que el staff tenga los recursos y herramientas necesarias para lograr hacer bien sus trabajos, y asegurarse de que las políticas no impacten negativamente a lxs empleadxs; son lxs mánagers—y no el staff—quienes tienen la responsabilidad de prevenir y manejar el agotamiento de lxs empleadxs. 

Entonces ¿qué pueden hacer lxs mánagers para abordar el tema del agotamiento? Aquí pueden encontrar cinco ideas:

1.Reconozcan cómo se manifiesta el agotamiento para que puedan determinar si el staff lo está sufriendo. El agotamiento es el resultado de demasiado estrés durante un periodo prolongado de tiempo. Cuando nuestros cuerpos se enfrentan a situaciones estresantes, reaccionan igual que cuando se enfrentan al miedo: luchan, intentan huir, se congelan y/o adulan. Pero ¿cómo se manifiesta esto en un ambiente de oficina?

• Pelear. Una persona que reacciona de esta manera se vuelve beligerante. Quizá muestre señas de cinismo, enojo, o irritabilidad, o quizá grite, pelee o trate de restarle autoridad a lxs demás.

• Huir. Quien intenta huir se distraerá con cosas menos estresantes, o quizá intente eximirse por completo del trabajo. (Literalmente están tratando de huir de la causa del estrés). Pueden parecer menos confiables o distraídxs debido a que no pueden completar sus tareas.

• Congelarse. Una persona que reacciona congelándose parará motores. Quizá parezca abrumada y atorada, o quizá no logre avanzar o tomar decisiones.

• Adular. Una persona propensa a adular seguirá aceptando trabajo para ser aceptada y protegerse del estrés futuro. Las personas que adulan tienden a ser adictas al trabajo o de alto rendimiento (y tienden a tener una relación codependiente con el trabajo). Cuando se sienten agotadas, tienden a ignorarlo hasta que su salud física o mental sufra drásticamente. 

2. Sumérjanse en la información para determinar si hay disparidades en el agotamiento. Si lxs empleadxs que se identifican con una minoría dentro de la organización están agotadxs y dejan la organización a un ritmo mayor que sus colegas no-minoritarixs, es una señal de problemas sistémicos profundos en la cultura del espacio laboral. Igualmente, investiguen cuántas personas del staff tienen mucho tiempo libre pagado/vacaciones—¿quiénes toman vacaciones y quiénes no? ¿Lxs empleadxs que se identifican con una minoría usan los recursos de bienestar tanto como sus colegas? ¿Quiénes obtienen ascensos, recursos de desarrollo personal u oportunidades para aprender nuevas herramientas y crecer profesionalmente? La administración puede tomar iniciativa y analizar esta información para saber si hay disparidades.

Priorizar la diversidad e inclusión en el espacio laboral requiere de un punto de vista que prevenga el agotamiento. Si hay disparidades, contraten unx consultorx externx que se especialice en equidad, diversidad e inclusión para que investigue la cultura laboral de la organización, sus políticas y prácticas. Si no pueden costearlo, investiguen a fondo porqué existen esas disparidades. Es importante recordar que aunque la administración puede pedir la opinión de lxs empleadxs durante este proceso, la responsabilidad de implementar procesos y cambiar la cultura dentro de la organización no debe recaer sobre ellxs. De igual manera, contratar unx consultorx no es lo que crea el cambio—es la responsabilidad de la administración implementar y hacer cumplir las acciones que resulten del trabajo de identificación de lx consultorx.

(Uso el término minoría para ser incluyente con varios subgrupos: BIPOC, LGBTQ+, personas con discapacidades, m/p/adres y otrxs cuidadores, entre otros). Esto no le resta importancia al hecho de que las personas se enfrentan a circunstancias diversas y pueden vivir el agotamiento de maneras distintas. Las personas BIPOC pueden estar experimentando estrés traumático debido al racismo y/o pueden estar experimentando agotamiento debido a bienintencionados, pero agotadores llamamientos a unirse a esfuerzos de inclusión y diversidad, además del estrés típico del trabajo. Lxs m/p/adres pueden estar enfrentándose a demandas absorbentes todo el día, todos los días, que pueden causar agotamiento tanto en lo doméstico como en lo laboral. Los individuos LGBTQ+ se han enfrentado históricamente a una discriminación generalizada dentro del espacio laboral, y las personas con discapacidades pueden renunciar a los ajustes que necesitan debido a que temen que sus jefes consideren que esos ajustes son demasiado costosos y resulte en despidos. Sin mencionar que algunas personas tienen identidades interseccionales y pueden enfrentarse a múltiples capas de microagresiones y trauma, y ambas pueden exacerbar el agotamiento).

3. Aparten momentos para que el staff se desconecte y recargue energías de manera habitual. Apartar tiempo es más esencial que nunca a medida que las personas continúan trabajando desde sus casas, dan cuidados sin ayuda externa, tienen menos límites entre el trabajo y la vida doméstica, y lidian con la opresión de la descarada supremacía blanca y las injusticias durante el aislamiento. Consideren tener un momento del día sin reuniones y animen al staff a tomarse un descanso, a hacer tareas personales, o lo que sea que necesiten para recargar energías. (Un descanso de dos horas cerca de la hora de la comida, por ejemplo). Alternativamente, fijen un día sin reuniones a la semana (y entiendan que el staff no pasará el día entero trabajando). ¿La organización en verdad requiere estar “conectada” 24/7? Esto es así si responden a eventos políticos o proveen de cuidados para pacientes. Creen horarios y rótenlos para que todxs puedan descansar y tomar tiempo para recargar energías.

4. Denle al staff tiempo libre suficiente para lidiar con el agotamiento—y tomen tiempo libre ustedes mismxs. En caso de que un miembro del staff tenga que tomar tiempo libre sustancial para lidiar con el agotamiento, asegúrense de no penalizarlx por tomarse ese tiempo. Por ejemplo, si consideraban ascender a alguien antes de que su agotamiento llegase al límite, mantengan el plan cuando lx empleadx regrese a trabajar. De hecho, ¡un cambio en las responsabilidades laborales u ofrecer recompensas puede prevenir ese agotamiento en el futuro! (Esto también debe aplicar para quienes regresen de otro tipo de bajas, incluyendo la médica y la de m/p/aternidad). 

Lxs empleadores necesitan tomar el agotamiento muy en serio y hacer algo más que simplemente incentivar a sus empleadxs a tomar baños y meditar. Tomemos el resto del año 2021 para tomar un buen camino y realmente cuidarnos entre nosotrxs.

Davida Silverman fue Directorx Asociadx de Políticas Públicas de la Planned Parenthood of America y ex alumna del programa de Justicia Legal Reproductiva If/When/How de If/When/How y del programa de becas de leyes y políticas públicas Georgetown Women’s Law and Public Policy Fellowship Program. Ha dirigido a empleadxs y becarios en el ámbito de las organizaciones sin fines de lucro y ha trabajado en este tipo de organizaciones de diversos tamaños (25-500+ personas). Es una adicta al trabajo en recuperación y ella misma estuvo agotada, por lo que ahora prioriza tiempo para sus actividades fuera del trabajo, que incluyen la crianza de su hija de 3 años, llamadas de larga distancia para ponerse al día con sus amigxs regadxs por el mundo, y ser miembro del consejo de dos organizaciones sin fines de lucro de manera voluntaria; ambas organizaciones tienen como objetivo abordar las disparidades raciales de los cuidados médicos maternos y luchar por la equidad en materia de salud para personas de color de bajos ingresos.