Supremacía blanca en la oficina (de derechos, salud y justicia reproductiva)
Dena Robinson es una mujer queer, Judía, de primera generación, Negra. Es una organizadora, abogada de derechos civiles, Consultora y Facilitadora de Equidad e Inclusión, y la co-fundadora de Radical Roots Consulting. Dena funge en el consejo de If/When/How: Abogando por la Justicia Reproductiva y previamente fue la presidenta del Consejo Directivo de If/When/How.
Debido al Coronavirus, este se siente como un momento sin precedentes en la historia moderna—nos vemos forzados ser altamente adaptables, reformular lo que significa la productividad, y *con suerte* ralentizar, por lo menos en el trabajo. A pesar del caos que este virus está causando en todo el mundo, estoy intentando estar agradecida por la oportunidad de pausar un poco, pues soy una persona que se dedica a varias cosas—como abogada de derechos civiles, educadora de artes y nuevos medios, y facilitadora de diversidad, equidad e inclusión.
Este momento también está exacerbando uno de factores más influyentes en la toxicidad de los ambientes laborales: la cultura de la supremacía blanca. Saben de lo que hablo—el ambiente laboral con gente infeliz y exhausta que constantemente se siente microgestionada o controlada de forma excesiva. Sí, eso es supremacía blanca. Pero primero:
¿Qué es la supremacía blanca?
Durante el período de la expansión colonial a nivel mundia, los Europeos buscaron 'civilizar' a otras culturas con sus valores eurocéntricos, que asumían que otras culturas eran menos civilizadas, hasta 'salvajes'. La cultura de la supremacía blanca surge del colonialismo y es la idea de que la blanquitud y las personas blancas son superiores a las personas de color. Hemos interiorizado esta narrativa a través de la religión, la educación, los medios, y la ciencia occidental. La supremacía blanca es el agua en la que nadamos, y nos está dañando a todxs. La cultura de la supremacía blanca nos impide desarrollar relaciones honestas, profundas, y auténticas con nosotrxs mismxs y con los demás, y eso es lo que realmente necesitamos.
La supremacía blanca y el racismo son sistemas diseñados, que pueden desdibujarse. Puede parecer imposible, pero es crítico que nosotros, como personas que hacemos trabajo interseccional en este movimiento, practiquemos reconocer y perturbar la cultura de la supremacía blanca. Afortunadamente, Tema Okun nos regalo estas quince características de la Cultura de la Supremacía Blanca. Aquí enlisto cinco de las más comunes en individuos y organizaciones, y cómo pueden alterarlas:
Perfeccionismo:
Bajo la cultura de la supremacía blanca, la blanquitud es bella, sagrada y valorada. Hemos aprendido esto a través de la religión, la academia y los medios. Para muchas personas de color, el perfeccionismo y el 'profesionalismo' van de la mano. Sin embargo, aunque las personas de color intenten ser perfectas, es una farsa.
El perfeccionismo en los individuos se manifiesta como síndrome del impostor, baja autoestima, autocrítica profunda (como yo ahora mismo que le doy demasiadas vueltas a este texto), y ser complaciente y querer agradarle a lxs demás. También se puede manifestar como una incapacidad para notar tus cualidades o las de los demás. Para los perfeccionistas, TÚ eres tu error.
El perfeccionismo en las organizaciones se manifiesta en la microgestión o control excesivo de lxs empleadxs, impidiéndoles que cometan errores. Los errores son fracasos, no oportunidades para ellxs. En las organizaciones de derechos reproductivos, he visto esto manifestarse cuando lxs supervisores están checando constantemente que el trabajo del staff de color "esté hecho", o cuando se están cambiando constantemente las fechas de entrega, objetivos y responsabilidades.
Cómo alterar este hábito:
Tengan una pared virtual o real donde puedan presumir sus logros. ¡Aprecien sus propios logros con toda su imperfección!
Si están dando retroalimentación a alguien, díganle por lo menos una cosa que estén haciendo bien. Mejor aún, díganle tres cosas que estén haciendo bien y una que necesite retroalimentación o modificaciones.
Adopten el mantra personal de Rihanna: "nunca es un fracaso, siempre es una lección."
Cultura de la urgencia
¿Qué significa la productividad en un país que nació de la esclavitud? No somos máquinas, pero el colonialismo, capitalismo, y la supremacía blanca nos enseñan que nuestro valor se mide con nuestra productividad. Esto tiene raíces profundas: el valor de lxs Africanxs esclavizadxs estaba literalmente atado a cuánto algodón recolectaban. Algunas personas se mantienen ocupadas y priorizan todo como urgente para evitar sus sentimientos, otrxs usan la urgencia como una muletilla para evitar evaluar el impacto que están teniendo en quienes están a su alrededor.
La urgencia en los individuos se manifiesta en ese jefe que siempre está encima de todos apurando todo. O en el colega que manda un correo y dice que algo se tiene que hacer 'inmediatamente' cuando en realidad, puede esperar unos minutos o hasta un día. Alguien inmerso en la cultura de la urgencia puede también responder rápidamente a todos los correos, mensajes de textos y esperar lo mismo de lxs demás colegas.
La urgencia en las organizaciones se manifiesta cuando se evita hacer balances de las situaciones con el staff porque eso 'quita tiempo para trabajar'. O cuando se disciplina a un empleadx por no respetar una fecha de entrega que nunca fue comunicada. Esperar que lxs empleadxs estén aún más ocupadxs o que sean más productivxs durante una pandemia. En las organizaciones de derechos o salud reproductiva, esto puede manifestarse cuando lxs empleadxs son felicitados por 'hacer tanto en tan poco tiempo' o abstenerse de forjar relaciones y colaboraciones cuando ocurre el último asalto legislativo al acceso al aborto.
Cómo alterar este hábito:
Practiquen poner límites a través de la Técnica Pomodoro y de la matriz de lo urgente/importante.
Sigan al Nap Ministry (la Iglesia de la siesta) y usen el descanso como forma de resistencia.
Crean que siempre hay tiempo para 'el trabajo'.
Desarrollen planes de trabajo realistas y planes de contingencia que provean momentos de descanso.
Estar a la defensiva
La cultura de la supremacía blanca está obsesionada con consolidar y mantener el poder para las personas blancas. El mejor modo de mantener el poder es negar que existe.
Estar a la defensiva en los individuos se manifiesta cuando un colega (o jefe) se niega a tomar responsabilidad por el daño que han hecho, cuando invalidan el daño que han causado, o se niegan a escuchar una retroalimentación. También puede manifestarse como lágrimas de blancos.
Estar a la defensiva en las organizaciones se manifiesta cuando lxs líderes y gerentes niegan que sus 'buenas intenciones' hayan podido dañar a comunidades marginadas o comunidades de color. En esas organizaciones, lxs empleadxs que dicen la verdad son excluidos y tildados de villanos. En las organizaciones de justicia reproductiva, he visto que se manifiesta cuando lxs empleadxs que denuncian la cultura de la supremacía blanca son castigados por ser 'instigadores' y/o se les despide.
Cómo alterar este hábito:
No den retroalimentación ni tengan conversaciones serias por email. Háganlo desde un videochat (comunicamos no solo con la voz, sino también con el lenguaje corporal). El videochat no es tan bueno como la comunicación en persona, pero es un recurso de ayuda durante el COVID.
Tengan protocolos para tener conversaciones difíciles y honestas. Esto puede ser de ayuda para practicar cómo lidiar con los abusos de confianza en el futuro.
Creen espacios de protección para que lxs empleadxs de color puedan reunirse, compartir sus experiencias y conectar entre sí (sobre asuntos raciales, también) sin que se infiltren lxs colegas blancxs.
El culto a la palabra escrita
Bajo la supremacía blanca, la palabra escrita original es la Biblia. Cuando los colonizadores iniciaron su viaje, todo lo que no fuera Cristiano era menospreciado. Valoramos la comunicación oral y escrita de la gente blanca por encima de la comunicación de los demás. Piénsenlo: ¿cuántos libros escritos por autores Negrxs leíste en tu educación básica primaria y secundaria? (y que no trataran sobre la esclavitud).
El culto a la palabra escrita en los individuos se manifiesta cuando sólo se valora una forma de lenguaje y comunicación y se menosprecian las demás. Por ejemplo, cuando se controla o desalienta que las personas Negras usen la jerga vernácula del Inglés Afroamericano o 'pronunciaciones incorrectas'. También se manifiesta cuando se duda de las experiencias de las personas de color u otros grupos marginados a menos que haya información que las respalde.
El culto a la palabra escrita en las organizaciones se manifiesta al solo dar y recibir información de una sola manera (mandar muchos emails en lugar de tener comunicación cara-a-cara). Las organizaciones también tienden a hacer cumplir las reglas al pie de la letra a las personas de color, y tienden a hacer excepciones para el staff blanco. En las organizaciones de justicia reproductiva, esto puede manifestarse cuando en las solicitudes de empleo se busca que lxs candidatxs mencionen palabras como 'equidad', 'diversidad', 'inclusión', 'justicia reproductiva' e 'interseccionalidad', cuando la organización no encarna esos valores. También es evidente cuando lxs líderes necesitan leer reportes extensivos o investigaciones (normalmente escritos por personas blancas) antes de creer la experiencia de vida de las personas de color.
Cómo alterar este hábito:
Compartan información en su organización (no sólo a las personas del staff, sino también a las comunidades con las que trabajan). Esto quizá signifique deshacerse del lenguaje técnico, tener la información disponible en otros idiomas, y asegurarse de que su sitio web es apto para discapacitadxs.
Pregúntense si su organización controla el lenguaje y expresión de otrxs (¿te corrigen la gramática? ¿tu organización sólo valora a quienes leen y escriben 'bien'?).
Consideren qué significa 'ser expertx' en las situaciones con las que trabajan y lidian. ¿Experta es la persona que dirigió la investigación? ¿Experta es quien reportó la historia? ¿Experta es quien tuvo la experiencia?
Cuestionen si su organización sólo se basa en políticas escritas o en prácticas cuando resuelven un problema (muy a menudo, las organizacionesse respaldan con políticas escritas para sostener el status quo.
Acumulación de poder + paternalismo
El paternalismo se ha usado para justificar todo desde la esclavitud hasta para separar a las infancias Nativoamericanas de sus familias. Rara vez, o casi nunca, escuchamos los testimonios de quienes fueron más impactadxs por ello, de las personas más marginadas en la sociedad. Escuchamos lo que las personas en el poder dicen al respecto. ¿Por qué?
La acumulación de poder en los individuos se manifiesta cuando alguien se lleva los méritos por la idea de otra persona, cuando alguien retiene información para buscar el reconocimiento de lxs supervisores, o cuando se le asignan tareas a alguien y éstas no pueden ser completadas exitosamente, es decir, sabiendo de antemano que fracasarán. El paternalismo en los individuos se manifiesta cuando se intenta hablar en nombre de un grupo, pero no se le da la oportunidad de hablar o estar presente a ese grupo.
La acumulación de poder en las organizaciones se manifiesta cuando se impide que el staff participe en la definición de la misión, visión o planes estratégicos e incluirlos. También se manifiesta al negarse a darle toda la información al staff para que tomen decisiones informadas. El paternalismo en las organizaciones se manifiesta al enfocarse sólo en los clientes, o las comunidades sin realmente implicarse con esas comunidades sobre sus necesidades, visiones o deseos. En las organizaciones de justicia reproductiva, esto puede manifestarse cuando una organización está liderada por personas blancas, y tiene una pizca de personas de color en puestos que ostentan menos poder. También se manifiesta cuando una organización se niega a desviar recursos (oportunidades laborales y becas) para organizaciones de justicia y derechos reproductivos lideradas por BIPOCs.
Cómo alterar este hábito:
Añadan 'disminución de poder' a los valores y la misión compartida de la organización.
Discutan cómo se distribuye, comparte y acumula el poder dentro de la organización.
Cuestionen la estructura jerárquica dentro de la organización (¡yo estoy haciendo justo eso ahora!) e investiguen sobre otros modelos de operación.
Incluyan a los miembros del staff y la comunidad (especialmente a los más impactados) al establecer planes estratégicos, la misión y la visión de la organización.
Pidan retroalimentación continua de las personas a quienes impacta su trabajo para saber si han tenido éxito realizándolo.
Denle a las comunidades que apoyan un lugar para que proporcionen retroalimentación y les cuenten si las acciones que su organización lleva a cabo son las que desean.
Reflexión:
¿Qué piensas sobre esta información?
¿A qué características estás más acostumbradx y sientes más "cómodas"? ¿Cuáles te hacen sentir más incómodx?
¿Qué acción podrías tomar mañana mismo para alterar y cambiar las características que percibes en ti mismx?
