Contratar es difícil. Que te ghosteen sin dar respuesta es más difícil.

Nakia es una estratega, organizadora y escritora de Virginia, que escribe sobre cultura pop, entretenimiento y sexualidad y cómo el panorama digital nos une. Procedente de un área predominantemente rural, le apasiona especialmente la estrategia digital y hacer avanzar las narrativas progresistas en los estados rojos. Nakia tiene una licenciatura de William & Mary en Psicología y Género, Sexualidad y Estudios de la Mujer y recientemente trabajó en When We All Vote como Directora Asociada de Organización Digital y Contenido Digital. Sus lenguajes de amor son los malos reality shows, las comedias románticas, las quejas y los gritos en Twitter.

“¿Cuál es el siguiente paso?” es la pregunta que mi familia y mis amigos me hacen en este momento. Venimos saliendo de un ciclo de elecciones intenso—en el peor año para tener un empleo temporal o contractual—que nos tiene a muchxs de nosotrxs dando vueltas y buscando seguridad en un mercado laboral frágil. Miles—si no es que millones—de personas están descifrando cuál es el siguiente paso, y ya han pasado por este proceso varias veces durante este año. Yo soy una de ellas.

Todxs estamos tomando diferentes decisiones sobre el rumbo que queremos tomar, pero la experiencia que parece universal entre esas personas y yo, es que detestamos llenar solicitudes de empleo. La interminable solicitud, esbozar y escribir la carta de presentación o motivos, la espera, la ansiedad, múltiples rondas de entrevistas, más espera, la negativa si no tienes éxito… todo eso puede impactar negativamente la salud mental y la autoestima, especialmente si te da pánico intentar descifrar tus siguientes pasos. Este año ya ha sido lo peor, el año colectivamente más largo en la existencia debido a la pandemia. ¿Por qué seguir perpetuando las mismas prácticas para contratar? Sólo hacen el proceso más estresante aún.

Llenar solicitudes de empleo puede ser un juego tedioso y riesgoso. Si lxs candidatxs no hacen las preguntas indicadas durante el proceso de entrevista, todxs lxs involucradxs pueden sufrir las consecuencias durante mucho tiempo. Las organizaciones deberían ser más conscientes sobre las personas a quienes contratan y lxs solicitantes deberían saber en qué se están metiendo.  Creo que uno de los problemas reside en el cómo estamos contratando.

El reclutamiento y la contratación no son procesos fáciles, y no pretendo jactarme de ser expertx en Ops o en Recursos Humanos. Simplemente soy alguien que cree que si realmente queremos un mundo más equitativo, tenemos que trabajar en cada uno de sus recovecos. Sobre todo en el espacio laboral.

Aquí encontrarán algunos tips que creo ayudan a que el proceso de contratación sea lo más fácil posible para lxs candidatxs.

Proveer de una línea de tiempo para el proceso de contratación.

Una línea de tiempo puede ayudar a lxs candidatxs a saber qué esperar con respecto al tiempo que lleva el proceso de contratación de inicio a fin, para así ajustarse al programa en consecuencia, y poder planear para un posible cambio importante en su vida. Es lindo pensar que se puede anticipar cuánto tiempo pasará hasta que lxs aspirantes puedan ocupar un puesto, especialmente si da una idea del lugar donde unx vivirá, el presupuesto con el que se contará, entre otras cosas. La línea de tiempo no tiene que ser demasiado específica, pero una descripción a grandes rasgos del proceso puede brindarle alivio a lxs candidatxs. ¿Cuántas semanas anticipan que les llevará el proceso? ¿Habrá una llamada de seguimiento? ¿Cuántas rondas de entrevistas están anticipando? ¿El mánager de este puesto estará involucradx en el proceso de contratación? ¿Hay un test de habilidades? Y de haberlo, ¿hay compensación por el tiempo que se le dedique a ello?

Una descripción a grandes rasgos de la línea de tiempo y del proceso durante las entrevistas iniciales es un gran momento para asegurarse de que todxs estén entendiendo lo mismo. Además, ayudará a que lxs candidatxs no estén llamando para pedir actualizaciones antes de que la organización esté lista para tomar una decisión.

Del mismo modo, las organizaciones deben proponer líneas de tiempo y fechas de inicio realistas en los procesos de contratación. No más fechas límite cuyo inicio de jornada laboral sea al día siguiente.

Informar de cambios en la línea de tiempo cuando sea pertinente.

Las cosas están cambiando todo el tiempo, ¡y eso es totalmente comprensible! Si están tomando una pausa para la contratación de un puesto o si están haciendo cambios internos: traten de decirle a lxs candidatxs, ellxs lo apreciarán y lo recordarán años más tarde. ¡Confíen en mí!

Si ya no están aceptando solicitudes para un empleo, quiten el anuncio de su sitio web.

Esta es una de las partes más angustiantes de la búsqueda de empleo. Hay muchos lugares donde se anuncian empleos, pero a veces quieres saber si una organización que amas tiene una vacante. Emocionarse por un posible empleo sólo para darse cuenta que ha estado anunciado en el sitio web desde hace meses: ¡Uf! Bajar los anuncios de empleos también implica que ustedes no recibirán preguntas sobre algo que ya no está vigente.

Y asegúrense de enlistar la fecha en que anuncian el puesto para que aunque siga en el sitio web, unx sepa que probablemente ya no están buscando a alguien para dicho puesto.

¡Contesten los correos!

No hay nada peor que meter una solicitud para el empleo de tus sueños y que nunca te respondan. Preguntarse al infinito: “¿Habrán recibido mi solicitud?” o “¿Será que mi correo está fallando?” puede ser muy estresante. Si bajo ninguna circunstancia van a considerar contratar a una persona: díganselo. Yo prefiero escuchar diez respuestas negativas que vivir en un purgatorio en el que nadie me contesta y no sé siquiera si leyeron mi solicitud.

Muchas organizaciones reciben solicitudes en un correo específico; si este es su caso, habiliten una respuesta automática que informe a lxs candidatxs que sus materiales han sido recibidos y que les informe sobre el período de tiempo en que pueden esperar una respuesta si son seleccionadxs para la primera ronda de entrevistas. En organizaciones más grandes con equipos eficientes de Recursos Humanos y con software disponible, es inaceptable que no den ningún tipo de respuesta. Es el 2020. 

Si unx candidatx no pasa a la siguiente ronda, háganselo saber. Está bien. Podemos manejarlo. ¡Hagan contacto!

Separen ‘lo que necesitan’ de lo que ‘sería ideal.’

Las descripciones de los puestos no necesitan ser una larga lista de todo lo que les gustaría que lx candidatx unicornix sea. Debe ser una lista de habilidades esenciales para el empleo, y quizá pueda incluir una lista secundaria de requisitos ideales. Y con ‘esenciales’, en verdad me refiero a esenciales. Muchxs de mis amigxs me han dicho que una descripción laboral no es una lista de requisitos, sino una lista de deseos, lo cual puede ser cierto, pero desanima a candidatxs calificadxs porque asumimos que no tenemos todas las habilidades requeridas (¡muchas de las cuales no son esenciales!). Las descripciones de empleos pueden convencer o disuadir a lxs candidatxs: “¿Me tomaré el tiempo para llenar la solicitud? Quizá no valga la pena si ni siquiera leerán mi solicitud.”

No digo que no incluyan algunas cualidades que estén buscando en unx candidatx ideal (i.e. años de experiencia, experiencia con ciertas herramientas o programas), pero descifren lo que realmente necesitan. ¿Necesitan alguien que haga X cosa o simplemente les encantaría que así fuese? ¿Realmente necesitan alguien con un título o simplemente quieren a alguien con cierto nivel de experiencia? Dividan la sección de Cualificaciones en “Requeridas” y en “Preferidas”. Esto ayuda a lxs candidatxs y a la organización a comprender cuáles son las prioridades.

Sean transparentes sobre sus rangos de salarios.

Todas las ofertas de empleo deben incluir un rango de salario. Es poco razonable esperar que las personas inviertan su tiempo en el proceso sin que se expliciten los rangos de salario. ¡Den un rango!

A algunas organizaciones les incomoda explicitar el salario en la descripción del empleo por miedo a ahuyentar a personas talentosas—o porque no quieren que se haga público lo bajo que son sus salarios—pero creo que todxs respetamos más a una organización que explicita los rangos de salario que ofrecen, junto con las prestaciones. Además, hacerlo asegura que lxs candidatxs de color y personas de otros entornos marginados no estén en desventaja cuando negocien un salario y asegura una paga equitativa en los puestos de la organización.

Tip: No se rían de lxs candidatxs cuando éstos les comuniquen sus expectativas salariales. Confíen en que han investigado basándose en sus necesidades financieras, lo que merecen ganar, el tamaño de la organización, y cuánto ganan otras personas en puestos similares en otras organizaciones de la misma área. Quizá es momento de ajustar los rangos salariales en la organización. Tal vez, sólo tal vez, ustedes son quienes provocan risa. Páguenle a la gente lo que se merecen.

Hablen sobre discapacidades.

¿Cuál es el proceso de la organización para apoyar a lxs candidatxs con discapacidades a lo largo del proceso de entrevistas y contratación? Algunxs candidatxs con discapacidades pueden requerir opciones alternativas para entregar los materiales de la solicitud y para participar en las entrevistas para poder mostrar la mejor versión de sí misxms. Ofrezcan abiertamente procesos alternativos para lxs candidatxs con discapacidades para que ellxs no  tengan que contactarles y preguntar al respecto (y por lo tanto revelar su discapacidad cuando quizá no estén listxs para hacerlo). Al hacer esto, la organización demuestra que ya tiene un proceso en marcha y no está intentando descuidadamente crear algo a última hora. 

Quizá sea tentador para las organizaciones simplemente quedarse con los procesos que ya conocen. Y obviamente la contratación jamás será un proceso infalible, pero lo menos que podemos hacer es facilitarle el proceso a todxs lxs participantes. Y no podemos seguir encogiéndonos de hombros y respaldando los mismos procesos que le han fallado a tantas personas a lo largo de los años. Solicitar empleo es una experiencia vulnerable. Enfrentarnos a esto sabiendo que hay una gran probabilidad de que no obtengamos el empleo es estresante, pero no tiene que serlo si hay un proceso de contratación dignificado y transparente. Tenemos que mirar hacia adelante, ser responsables y hacer más para crear experiencias de contratación más equitativas, disfrutables y humanas para todxs. Lo que siga es nuestra responsabilidad.