Pregunta a ReproJobs: ¿Cuáles son las mejores prácticas para la búsqueda de un nuevo Director Ejecutivo?
Queridxs ReproJobs:
¿Qué consejos tienen para las organizaciones que buscan unx directorx general, un presidente o unx directorx ejecutivx? Aparte de publicarlo en ReproJobs e incluir el salario y las prestaciones, ¿qué medidas de divulgación recomiendan para encontrar candidatxs que representen a lxs más impactadxs por el trabajo de salud, justicia y derechos reproductivos? ¿Tienen alguna recomendación para el proceso de entrevistas en cuanto a lo que se debe preguntar a lxs candidatxs para prevenir un liderazgo tóxico? O bien, ¿cuáles son las mejores prácticas para llevar a lxs candidatos a través del proceso de manera que se valore su tiempo y experiencia independientemente de si son seleccionadxs o no para el puesto?
— Contratando con Intención
Queridx Contratando con Intención,
En este momento, hay mucha rotación de directores generales en el movimiento, por lo que esta pregunta es muy oportuna. Leyendo entre líneas, parece que te estás haciendo estas preguntas:
¿Cómo podemos llegar a las personas de color? (Esto es usualmente lo que la gente quiere decir cuando dice "más impactadxs", pero sabemos que esto también puede significar personas LGBTQ+, personas discapacitadas, personas que luchan por llegar a fin de mes, cualquier persona que ha sido marginada dentro, por y desde el mundo profesional repro).
¿Cómo podemos asegurarnos de que nuestrxs candidatxs no perjudiquen a nuestro personal y no hundan el trabajo y la reputación de nuestra organización?
¿Cómo podemos respetar a lxs solicitantes del empleo a lo largo del proceso?
Las preguntas, las responderemos al revés. En primer lugar, cómo respetar el tiempo y la experiencia de lxs candidatxs. Sean lo más transparente posible con ellxs. Compartan su calendario de contratación y háganles saber cuando requieran más tiempo y necesiten ampliar las fechas. Un simple correo electrónico para compartir que saben que dijeron que se pondrían en contacto con ellxs en el plazo acordado de una semana, pero que en realidad serán dos semanas más; esto le permite a lxs candidatxs saber que número uno: saben que el proceso de búsqueda de empleo es estresante, y número dos: que les tienen respeto y que valoran su bienestar lo suficiente como para querer aliviar ese estrés. Mantengan a la gente informada durante el proceso: infórmenles cuando hayan tomado una decisión de contratación y agradézcanles por su solicitud. Además de ser lo correcto, esto demuestra que su organización valora el tiempo de las personas y todo el esfuerzo y toda la preparación que conllevan las entrevistas. En segundo lugar, pidan a lxs candidatxs que les envíen productos de trabajo terminados en lugar de pedirles que pasen horas trabajando en un proyecto específico para su organización. A menos que puedan pagarles por su tiempo, pedirles a lxs candidatos que creen un trabajo original (una presentación, un informe, un escrito legislativo o lo que sea) es una enorme pérdida de tiempo para todxs que no ayuda a quienes no avancen en el proceso de contratación, y tiende a generar amargura y resentimiento. Lo más probable es que tengan algo que puedan compartir de sus empleos anteriores que muestre sus habilidades de escritura, o su capacidad para resumir la investigación, o sus habilidades presupuestarias, o lo que sea que estén buscando. Si no es así, paguen a lxs candidatos como consultores por el tiempo dedicado a crear documentos únicos para ustedes.
A continuación, cómo proteger a su personal de la contratación de unx directorx general tóxico. Esto no es fácil y requiere mucha diligencia de parte de ustedes. Una forma de conseguirlo es hablar con las personas que lx candidatx ha dirigido en el pasado. No solamente con las personas que mencionan como referencias, y no sólo con sus amigxs en el Consejo Administrativo de su anterior trabajo. Hablen con sus anteriores subordinados directos y con otras personas que estén por debajo de ellxs en la jerarquía de la organización. Pueden ser directxs y decir que quieren saber sobre el estilo de gestión de esta persona, sobre cómo trataba a lxs empleadxs de todos los niveles de la organización y cómo responde a las críticas constructivas. Pidan ejemplos concretos. Pregunten cómo es o era la cultura organizativa bajo el liderazgo de esta persona. ¿Se esperaba que el personal trabajara las 24 horas del día o lxs animaba a tomar tiempo libre? ¿Había una cultura de hostilidad o de retroalimentación abierta? Si algo no salía como se esperaba, ¿culpaba a todo el mundo menos a sí mismx? ¿Cómo abordaban los conflictos? Pregunten si les gustaría tener a lx candidatx como jefe de nuevo; dependiendo de la respuesta que digan por qué sí o por qué no.
Pídanles a lxs candidatos a Directorx Ejecutivx que les pongan en contacto con socixs de la coalición y pregúntenles cómo trabaja esta persona en colaboración con otras organizaciones. ¿Son generosxs con los recursos? ¿Qué tipo de papel suelen tomar cuando están en un grupo? ¿Tienen un análisis y postura crítica en torno a la raza, el poder y los privilegios? ¿Cómo se manifiesta esto en su trabajo con los demás? ¿Cómo gestionan los desacuerdos sobre las prioridades? De nuevo, pidan ejemplos.
En cuanto a las actividades de divulgación para llegar a las personas más impactadas, es posible que tengan que salir de sus redes habituales. Sí, envíen la descripción del puesto a todos los listservs repro, publíquenla en nuestros anuncios de empleo y asegúrense de publicarla también en todas las demás listas de anuncios de empleos en organizaciones sin fines de lucro. Si tienen relaciones ya establecidas con líderes de color en el mundo repro, envíenles correos electrónicos personalizados (no un formulario) y cuéntenles que están contratando para un puesto de directorx general, y pregúntenles si pueden compartir la descripción del trabajo con sus redes. Compartan la descripción del puesto con todas las organizaciones locales de repro: los fondos para el aborto, los grupos de acompañantes voluntarixs de las clínicas, el personal de las clínicas de aborto, los grupos locales de defensa de los derechos. Sin embargo, la verdad es que hay que poner tanto empeño en contratar a candidatxs diversos como en retenerlxs. No significa mucho tener unx directorx general negrx en una empresa con un 99% de personal blanco, o con personal de color que nunca asciende mientras el personal blanco se dispara y asciende, o el personal homosexual cobra menos que el personal heterosexual, etc. Lxs candidatos pueden y deben preguntar cómo retienen a sus trabajadores, especialmente a lxs trabajadores de color, queer y discapacitadxs, así que prepárense para responder.
La contratación es el trabajo más importante que hacemos muchxs de nosotrxs, y lx líder de una organización puede hacer un cambio profundo: para bien o para mal. Hacen bien en enfocar esto de forma reflexiva y con mucho cuidado. Buena suerte.