Más allá de compartir los pronombres: cómo y por qué hay que ser más transinclusivxs en el trabajo de la salud, derechos y justicia reproductiva
Mientras me estrechaba la mano, unx antigux médicx de Planned Parenthood me dijo: «He oído que usas el pronombre elle. Bueno, no lo usaré. Soy demasiado de la vieja escuela».
Ojalá fuera un incidente aislado, pero en los más de 13 años que llevo haciendo este trabajo, éste es sólo un ejemplo dentro de unos patrones que han abarcado toda mi carrera.
Cuando era asistente en un centro de salud reproductiva, durante mi primer día fui testigo de cómo el único hombre trans del personal era acosado e insultado por sus compañerxs, sólo por estar allí, tratando de hacer su trabajo. La dirección no le ofreció apoyo y acabó renunciando pocas semanas después de ese día. Cuando empecé a trabajar en un puesto educativo en una organización repro, mi jefe me dijo que ya teníamos contenidos específicos para personas trans en todas nuestras presentaciones educativas. Después de revisar, descubrí que faltaba ese contenido. Solamente encontré una diapositiva de PowerPoint sobre el aborto que incluía consideraciones específicas para las personas trans. Cuando iba a conferencias sobre salud, derechos y justicia reproductiva, era claramente una de lxs pocxs asistentes trans. Casi siempre me confundían y usaban pronombres incorrectos o me incluían en un grupo de «señoras». Por supuesto, todo esto lo decían personas que llevaban insignias con sus pronombres.
Si echamos un vistazo al movimiento repro, está claro que tenemos un movimiento de mujeres principalmente cisgénero que quieren ser inclusivas y hablar de ello, pero que no trabajan activamente para reconocer o deconstruir sus creencias transfóbicas.
La transfobia está omnipresente en la sociedad y los movimientos repro nunca han estado exentos de ella. Aun así, hemos visto una tendencia muy alarmante dentro del movimiento en los últimos años: una transfobia descarada y sin control que se ha desbordado. Estamos viendo un mayor número de Feministas Radicales Trans Excluyentes (TERFs) en los espacios en línea, negándose a reconocer que el embarazo, el aborto involuntario, y sí, también el aborto, son experiencias que también enfrentan tanto las personas trans como las personas de género expansivo. Líderes pasadxs y presentes están redoblando las prácticas transfóbicas mientras que las organizaciones están emitiendo declaraciones transfóbicas sobre sus valores y lxs pacientes de los que dicen cuidar y atender. Y esto es sólo lo que vemos públicamente en Internet. Sabemos que se hace mucho más daño en sus reuniones privadas y en las interacciones con lxs pacientes.
Un cambio es posible, pero va a hacer falta un gran esfuerzo concertado por parte de las personas cis para presionar a lxs líderes de sus organizaciones para que realicen cambios significativos con la aportación directa de la comunidad.
Mientras tanto, he aquí algunos consejos para hacer que el movimiento sea más transinclusivo, que van más allá de los pronombres en la biografía de cada uno y el lenguaje inclusivo de género en su sitio web:
Hagan su propia tarea. Lean sobre la historia de la transfobia en los movimientos progresistas, y en los movimientos por los derechos reproductivos en particular. Lean las declaraciones e investigaciones de lxs expertxs sobre por qué es fundamental ir más allá de enmarcar estas cuestiones como «la salud de las mujeres cisgénero». Lean las historias de personas trans que han abortado.
Aleja a las personas transfóbicas de tu equipo. Esto puede parecer obvio, pero no contraten a TERFs. Cuando contraten personal nuevo, hagan preguntas abiertas sobre su comprensión y sus creencias sobre las personas trans. Una pregunta como «¿Qué opinas de trabajar con pacientes y colegas trans?» no será tan reveladora como pedir al candidato que te cuente una experiencia concreta en la que haya defendido a unx paciente o compañerx de trabajo trans. Presta mucha atención a los comportamientos y comentarios transfóbicos y asegúrate de decir algo cuando los oigas. Trabajen en conjunto con la dirección para desarrollar y aplicar un proceso disciplinario rápido y eficaz que pueda utilizarse en cuanto se oiga que alguien verbaliza o pone en acción estas ideas. No tengan miedo de despedir a lxs empleadxs transfóbicxs, pues hacen más un daño que un bien a lxs pacientes y al movimiento. Si resulta que alguien de la dirección o de RRHH es transfóbicx, hay protecciones de la EEOC a través del Título VII que podrían resultar útiles. Algunas ciudades importantes tienen incluso un equipo legal específico para personas trans que puede ayudar a descifrar las opciones.
Organizar formación continua para lxs miembros del staff y prestar atención a sus avances. Muchas organizaciones por la salud, derechos y justicia reproductiva organizan cursos de formación sobre identidad de género e inclusión. Algunas organizaciones más grandes incluso tienen cursos de formación virtual disponibles para que su staff los tome en cualquier momento. Muchas organizaciones dan por sentado que las personas que contratan son automáticamente trans-competentes y/o que no sienten ningún desprecio por las personas trans. Si quieren trabajar dentro de este movimiento, obviamente se preocupan por los derechos reproductivos de todas las personas, ¿verdad? Entonces, ¿por qué molestarse en formar al personal en lo que ya saben? Así es como se cuelan muchas personas problemáticas. No todas las formaciones son iguales y, a menos que se repitan de manera periódica, pueden ser inútiles. La mayoría de estas formaciones hacen recaer en los individuos la responsabilidad de retener y poner en práctica las sugerencias por su cuenta y sin apoyo, financiamiento o supervisión. Hay mucha gente que quiere hacer este trabajo, pero hay demasiadas personas que excusan su mal comportamiento mientras dicen ser solidarias. Lo más probable es que alguien que se esfuerza eternamente y sigue sin conseguirlo, realmente no esté interesadx en aprender. Hay que ponerle un límite de tiempo a su progreso. Esto es doblemente válido para las personas que ocupan puestos de dirección y liderazgo.
Contraten a personas trans. Necesitamos más personas trans en el movimiento, y no sólo una o dos contrataciones simbólicas. Necesitamos personas trans en puestos de liderazgo, no sólo en puestos mal pagados y de nivel básico. Sin embargo, antes de contratar a personas trans, asegúrense de que el entorno sea seguro para ellas utilizando las otras sugerencias de este artículo ¡y mediante cambios en las políticas! Además de crear un equipo con personal trans, un entorno seguro para ellxs incluye prestaciones que cubran la atención y cuidados médicos específicos para las personas trans, baños de género neutro en ubicaciones accesibles, políticas antidiscriminatorias estrictas y aplicables, y políticas sobre la forma en la que el staff trata a los pacientes que maltratan al personal trans. No contraten personas trans y den por sentado que el problema se resolverá por sí solo. Esto ya se ha hecho una y otra vez y, sin embargo, el problema sigue persistiendo en todo el sector repro.
Utilicen sistemas que permitan responder de forma abierta al nombre y al género. Esto incluye formularios de admisión y los sistemas EMR. Los grupos de salud transgénero y las universidades, como el Instituto Fenway, WPATH y The University of British Columbia, proporcionan información y guías para desarrollar formularios y sistemas de admisión transinclusivos. Están disponibles en línea y son gratuitos. Utilícenlos.
Tómense en serio las quejas de lxs pacientes o de la comunidad sobre la transfobia y reparen el daño de manera oportuna. No puedo decir cuántas veces me han remitido a unx proveedorx de servicios médicos u organización «transinclusiva», solamente para descubrir que tienen montones de críticas negativas en Internet que relatan historias horribles de transfobia. Las críticas negativas pueden ser difíciles de leer, pero es necesario tomar lo malo con lo bueno para comenzar el trabajo de reparación. Hay una urgencia para resolver estas cuestiones que no toma en cuenta el problema en su totalidad y eso no es útil, pero no dejen que cuestiones como ésta queden relegadas a un segundo plano para siempre. Decidan un plazo razonable para responder con una disculpa y tengan un plan de acción público, y cúmplanlo. Si observan que la dirección de la organización se demora en hacer este trabajo, pregunten al respecto. Presionen y háganles saber que les importa, especialmente si son personas en una posición privilegiada para hacerlo.
Sigan presionando a sus organizaciones y a lxs líderes del movimiento para que realicen estos cambios y para que nunca dejen de trabajar por un movimiento que realmente se centre en las personas más marginadas.
Nota de contenido: Lx autorx es una persona trans no binaria y agénero. Se me asignó el sexo femenino al nacer (AFAB), lo que significa que estoy exenta de transmisoginia (TME). Esto me sitúa en una posición de privilegio dentro de la comunidad trans. Mi identidad de género a menudo pasa desapercibida o no se reconoce por mi apariencia, lo que creo que me ayudó a entrar y permanecer en el mundo de la salud reproductiva porque me veían como una mujer o «mujer light». Hice mis debidas diligencias para hablar con otras personas trans sobre sus pensamientos y experiencias, sin embargo, tuve dificultades para encontrar mujeres trans o personas transfemeninas que estuvieran dispuestas a contribuir con sus pensamientos y experiencias. Creo que el número de mujeres trans que trabajan en el ámbito de la salud reproductiva es muy limitado. Parece que la mayoría de las personas trans que trabajan en la salud reproductiva son como yo: AFAB y no binarias. Cuando consideren la información que aparece a continuación, tengan en cuenta que hay muchas otras voces de personas trans que deben añadirse a este debate. Búsquenlas y escúchenlas.